Conformità sulla parità salariale

Segnalazione della Retribuzione di Genere in Irlanda

Rapporto sul divario retributivo di genere di Globalization Partners International Ireland Limited («G-P») (data istantanea: 1 giugno 2025)

Contesto

L'Employment Equality Act 1998 (Sezione 20A) (Informazioni sul divario retributivo di genere) Regulations 2024 («il Regolamento») è entrato in vigore nel 2024 e richiede che i datori di lavoro con 150 o più dipendenti analizzino e pubblichino dati che dimostrino il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus.

In questo rapporto, come richiesto dai Regolamenti, G-P rivela i divari retributivi mediani e medi (medi) tra la retribuzione oraria e i bonus di uomini e donne e la percentuale di uomini e donne che ricevono prestazioni in natura.

Le aziende irlandesi possono scegliere la propria data istantanea e devono riportare i dati sul divario retributivo di genere dei dipendenti in base al precedente periodo di 12mesi. G-P ha scelto 1 giugno 2025 come data istantanea. Le aziende sono inoltre tenute a distinguere tra i divari retributivi di genere per i ruoli a tempo pieno, part-time e temporanei; tuttavia, questo rapporto non farà tale distinzione in quanto tutti i dipendenti alla data istantanea erano impiegati a tempo pieno.

Alla data istantanea, G-P impiegava dipendenti 192 ai fini delle normative irlandesi sulla rendicontazione del divario retributivo di genere. Di questi dipendenti:

128 identificato come maschio;

62 identificato come femmina;

1 non rispose; e

1 non voleva divulgare.

Dati sul divario salariale di genere:

Le tabelle seguenti mostrano i dati richiesti dai regolamenti sulla rendicontazione del divario retributivo di genere per G-P alla data istantanea.

Statistiche sul divario salariale di genere: anno di riferimento attuale

Quarti salariali: anno di riferimento corrente

Capire il divario salariale / Affrontarlo in futuro

Alla data dell'istantanea, c'erano 190 dipendenti rilevanti per la retribuzione piena, di cui 128 identificati come uomini e 62 identificati come donne, che costituivano rispettivamente il 67% e 33% della forza lavoro.

I dati mostrano che vi è una sottorappresentazione delle femmine nei quartili medio superiore e medio. Tuttavia, G-P ha fatto progressi significativi dopo 2023, con una rappresentanza aumentata dal 23% al 32%. Questo è il risultato dell'azione intenzionale di G-P per reclutare e promuovere le donne in ruoli senior e fidelizzare le donne in tutta la forza lavoro.

I regolamenti irlandesi impongono alle aziende di riferire sulla retribuzione ordinaria dei dipendenti, compresi quelli in congedo per maternità. G-P aumenta il congedo per maternità per i suoi dipendenti. Tuttavia, se un dipendente ha esaurito il pagamento del congedo di maternità e rimane in congedo di maternità non retribuito, G-P è comunque tenuto a includere i dati di quel dipendente nei mesi in cui era in congedo non retribuito. Ciò significa che, laddove alcuni dipendenti sono in congedo di maternità non retribuito, tali dati sono inclusi nel calcolo della retribuzione oraria, il che riduce sostanzialmente la cifra risultante e, a sua volta, avrà un impatto sulla retribuzione media complessiva di genere. Tuttavia, questo effetto sarebbe molto più pronunciato se G-P non aumentasse i pagamenti del congedo per maternità per i suoi dipendenti, quindi l'effetto complessivo è positivo.

Confrontando i dati con i rapporti precedenti, sebbene ci siano stati miglioramenti nella mediana per la retribuzione oraria, nella mediana per il bonus e nella percentuale di donne che ricevono un bonus, la media è aumentata. Continuiamo a vedere uomini guadagnare salari più alti ai livelli più alti dell'organizzazione e vediamo la necessità di concentrarsi sulla fidelizzazione dei talenti femminili, in particolare ai livelli di carriera più elevati.

C'è quasi parità in termini di opportunità di guadagnare un bonus tra uomini e donne. Tuttavia, il divario salariale medio e mediano tra i bonus è a favore degli uomini. Questo potrebbe riflettere il fatto che ci sono più uomini in ruoli meglio retribuiti rispetto alle donne e, di conseguenza, questo corrisponde all'importo del bonus che ricevono. C'è anche una quasi parità in termini di dipendenti di sesso femminile e maschile che hanno ricevuto BIK come l'assicurazione dentistica e medica, che sono disponibili per tutti i dipendenti in Irlanda.

C'è una traiettoria positiva nei rapporti di G-P dopo 2023. G-P intende continuare a concentrarsi sulla garanzia di liste di candidati diversificate, in particolare nel settore tecnologico. G-P continuerà inoltre a sviluppare iniziative di sviluppo della carriera con l'obiettivo di preparare le donne a livelli più alti all'interno dell'azienda e capire cosa ha portato al logoramento con l'obiettivo di migliorare la fidelizzazione tra le dipendenti donne.

I nostri rapporti annuali sul divario retributivo di genere sono accessibili sul sito web dell'azienda.

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Rapporto sul divario retributivo di genere di Globalization Partners Ireland Consulting Limited (data istantanea: 1 giugno 2025)

Contesto

Globalization Partners Ireland Consulting Limited («G-P Consulting») fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) per le aziende che assumono dipendenti in Irlanda. G-P Consulting impiega solo persone per conto dei clienti di G-P, che forniscono servizi a quel cliente (denominati «Professionisti»).

L'Employment Equality Act 1998 (Sezione 20A) (Informazioni sul divario retributivo di genere) Regulations 2025 («il Regolamento») è entrato in vigore a maggio e richiede che i datori di lavoro con 50 o più dipendenti analizzino e pubblichino dati che dimostrino il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus. Considerato l'organico, 2025 è il primo anno in cui G-P Consulting è tenuta a riportare i dati sul divario retributivo di genere in Irlanda. G-P Consulting impiega persone che lavorano per organizzazioni terze. Pertanto, qualsiasi segnalazione è un'istantanea dei dipendenti che lavorano in vari settori diversi, piuttosto che un confronto comparabile.

Come richiesto dal Regolamento, questo rapporto rivela le differenze salariali mediane e medie (medie) tra la retribuzione oraria e i bonus per maschi e donne, nonché la percentuale di uomini e donne che ricevono benefici in natura.

Le aziende irlandesi possono scegliere la propria data istantanea e devono riportare i dati sul divario retributivo di genere dei dipendenti in base al precedente periodo di 12mesi. G-P Consulting ha scelto 1 giugno 2025 come data istantanea. Le imprese sono inoltre tenute a distinguere tra i divari salariali di genere per ruoli a tempo pieno, part-time e temporanei.

Alla data istantanea, G-P Consulting impiegava dipendenti 147 ai fini delle normative irlandesi sulla rendicontazione del divario retributivo di genere. Di questi dipendenti:

94 identificato come maschio;

48 identificato come femmina; e

5 non ha rivelato nulla.

Dei dipendenti 142 che hanno dichiarato il loro sesso, quattro sono lavoratori a tempo parziale; e G-P Consulting ha calcolato i divari retributivi medi e mediani in base alla loro retribuzione oraria separatamente di seguito.

Dati sul divario salariale di genere:

Le tabelle seguenti mostrano i dati richiesti dai regolamenti sulla rendicontazione del divario retributivo di genere per G-P Consulting alla data istantanea.

Statistiche sul divario salariale di genere: anno di riferimento attuale

Quarti salariali: anno di riferimento corrente

Capire il divario salariale / Affrontarlo in futuro

Alla data dell'istantanea, c'erano 142 dipendenti rilevanti, di cui 94 identificati come maschi e 48 identificati come femmine, che costituivano rispettivamente il 66% e 34% della forza lavoro.

La retribuzione per i professionisti è stabilita dal cliente interessato, non da G-P Consulting. Le filosofie e le pratiche di remunerazione variano da azienda ad azienda e i tassi e le strutture remunerative che ne derivano per i professionisti sono allineati a quelli del cliente interessato, non a G-P Consulting.

G-P Consulting ha clienti in un'ampia gamma di settori e come tale vi è una significativa variazione nelle pratiche di mercato per ciascuna retribuzione base e bonus tra i settori.

G-P Consulting lavora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di entrate, il che significa che le pratiche retributive possono variare a seconda delle entrate e delle dimensioni del cliente.

G-P Consulting impiega professionisti con tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia in modo significativo.

G-P Consulting impiega professionisti che si trovano in tutta l'Irlanda e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione determinata dal cliente interessato.

La combinazione di questi fattori fa sì che le differenze salariali tra i professionisti siano influenzate da molteplici fattori. I calcoli del divario retributivo richiesti dai regolamenti sul divario retributivo di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche retributive di G-P Consulting.

G-P Consulting adotterà misure per sensibilizzare i clienti sui requisiti di equità retributiva in modo che possano essere presi in considerazione dal cliente nella definizione delle tariffe retributive professionali.

I rapporti annuali sul divario retributivo di genere di G-P Consulting sono accessibili sul sito web dell'azienda.

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Rapporto sul divario retributivo di genere di Globalization Partners Ireland (data istantanea: 1 giugno 2024)

Contesto

Globalization Partners Ireland fornisce una soluzione Irish Employer of Record (EOR) per le aziende che assumono dipendenti in Irlanda.

L'Employment Equality Act 1998 (Sezione 20A) (Informazioni sul divario retributivo di genere) Regulations 2022 («il Regolamento») è entrato in vigore nel 2022 e richiede che i datori di lavoro che raggiungono la soglia dei dipendenti analizzino e pubblichino dati che dimostrino il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus.

In questo rapporto, come richiesto dal Regolamento, dichiariamo le differenze salariali mediane e medie (medie) tra la retribuzione oraria e i bonus di maschi e donne, nonché la percentuale di uomini e donne che ricevono benefici in natura.

Le aziende irlandesi possono scegliere la propria data istantanea e devono riportare i dati sul divario retributivo di genere dei dipendenti in base al precedente periodo di 12mesi. Per Globalization Partners International Ireland Limited, abbiamo scelto 1 giugno 2024 come data istantanea. Le aziende sono inoltre tenute a distinguere tra i divari retributivi di genere per i ruoli a tempo pieno, part-time e temporanei, tuttavia questo rapporto non farà tale distinzione in quanto tutti i dipendenti alla data istantanea erano impiegati a tempo pieno.

Alla data istantanea, abbiamo impiegato dipendenti 216 ai fini delle normative irlandesi sulla rendicontazione del divario retributivo di genere. Di questi dipendenti:

• 147 identificato come maschio;

• 67 identificato come femmina; e

• 2 non ha risposto.

Dati sul divario salariale di genere:

Le tabelle seguenti mostrano i dati richiesti dai Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners Ireland alla data istantanea.

Statistiche sul divario salariale di genere: anno di riferimento attuale

Quarti salariali: anno di riferimento corrente

Comprendere il nostro divario salariale / Affrontare il divario in futuro

Alla data dell'istantanea, c'erano 214 dipendenti rilevanti per la retribuzione piena, di cui 147 identificati come uomini e 67 identificati come donne, che costituivano rispettivamente il 69% e 31% della forza lavoro.

I dati mostrano che vi è una sottorappresentazione delle femmine nei quartili medio superiore e medio. Questo ci offre la possibilità di intraprendere azioni intenzionali per garantire liste di candidati diversificate, consentire meglio la parità di assunzione e promozione di donne qualificate e migliorare la rappresentanza in tutti i ruoli.

I regolamenti irlandesi impongono alle aziende di riferire sulla retribuzione ordinaria dei dipendenti, compresi quelli in congedo per maternità. Globalization Partners completa il congedo per maternità per i suoi dipendenti. Tuttavia, se un dipendente ha esaurito il pagamento del congedo per maternità e rimane in congedo per maternità non retribuito, siamo comunque tenuti a includere i dati di quel dipendente nei mesi in cui era in congedo non retribuito. Ciò significa che, laddove alcuni dipendenti sono in congedo di maternità non retribuito, tali dati sono inclusi nel calcolo della retribuzione oraria, il che riduce sostanzialmente la cifra risultante e, a sua volta, avrà un impatto sulla retribuzione media complessiva di genere. Tuttavia, questo effetto sarebbe molto più pronunciato se Globalization-Partners non aumentasse i pagamenti del congedo per maternità per i suoi dipendenti, quindi l'effetto complessivo è positivo.

Confrontando i dati con il nostro rapporto 2023 , sebbene il divario salariale medio di genere usando la paga oraria sia rimasto invariato, abbiamo osservato un miglioramento significativo nel divario salariale mediano di genere usando la retribuzione oraria, e nel divario salariale medio e mediano di genere usando il bonus salariale. Abbiamo quasi la parità in termini di opportunità di guadagnare un bonus tra maschi e femmine. Tuttavia, il divario salariale medio e mediano tra i bonus è a favore degli uomini. Questo è dovuto al fatto che più uomini ricoprono ruoli meglio pagati rispetto alle donne, che corrispondono all'importo del bonus che ricevono. È garantito un accesso paritario ai programmi, tuttavia, più donne che uomini scelgono di partecipare a programmi che portano a ottenere BIK, come assicurazioni dentistiche e mediche, cioè il 90% delle donne rispetto al 76% degli uomini).

Per colmare l'attuale divario, continueremo a concentrarci sulla garanzia di liste di candidati diversificate. Ci baseremo anche su iniziative di sviluppo della carriera con l'obiettivo di preparare le donne a livelli più alti all'interno dell'Azienda. I nostri rapporti annuali sul divario retributivo di genere sono accessibili sul sito web della nostra azienda. Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Rapporto sul divario retributivo di genere di Globalization Partners International Ireland Limited (Data panoramica: 1 giugno 2023)

Contesto

Forniamo una soluzione Irish Employer of Record («EOR») per le aziende che assumono dipendenti in Irlanda.

L'Employment Equality Act 1998 (Sezione 20A) (Informazioni sul divario retributivo di genere) Regulations 2022 («il Regolamento») è entrato in vigore nel 2022 e richiede che i datori di lavoro con 250 o più dipendenti analizzino e pubblichino dati che dimostrino il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus.

In questo rapporto, come richiesto dal Regolamento, divulghiamo le differenze salariali mediane e medie (medie) tra la retribuzione oraria maschile e femminile e i bonus, nonché la percentuale di uomini e donne che ricevono benefici in natura.

Le aziende irlandesi possono scegliere la propria data istantanea e devono riportare i dati sul divario retributivo di genere dei dipendenti in base al precedente periodo di 12mesi. Per Globalization Partners International Ireland Limited, abbiamo scelto 1 giugno 2023 come data istantanea. Le aziende sono inoltre tenute a distinguere tra i divari retributivi di genere per i ruoli a tempo pieno, part-time e temporanei; tuttavia, questo rapporto non farà tale distinzione in quanto tutti i dipendenti alla data istantanea erano impiegati a tempo pieno.

Alla data istantanea, abbiamo impiegato dipendenti 258 ai fini delle normative irlandesi sulla rendicontazione del divario retributivo di genere. Di questi dipendenti:

• 177 identificato come maschio;

• 78 identificato come femmina;

• 2 non rispose; e,

• Il dipendente 1 ha scelto di non rivelare il proprio sesso.

In 2022, avevamo meno di 250 dipendenti, quindi 2023 è il primo anno in cui ci è stato richiesto di riportare i nostri dati sul divario retributivo di genere in Irlanda.

Dati sul divario salariale di genere:

Le tabelle seguenti mostrano i dati richiesti dai Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners internazionale Ireland Limited alla data dell'istantanea.

Statistiche sul divario salariale di genere: anno di riferimento attuale

Quarti salariali: anno di riferimento corrente

Comprendere il nostro divario salariale / Affrontare il divario in futuro

Alla data dell'istantanea, c'erano 258 dipendenti rilevanti per la retribuzione piena, di cui 177 identificati come uomini e 78 identificati come donne, che costituivano rispettivamente il 69% e 31% della forza lavoro.

I dati mostrano una sovrarappresentazione delle femmine nei quartili inferiori e medio-bassi. Questo ci offre la possibilità di intraprendere azioni intenzionali per reclutare e promuovere le donne in ruoli senior e fidelizzare le donne in tutta la nostra forza lavoro, garantendo un impatto positivo sul futuro della rappresentanza femminile nei ruoli senior.

Abbiamo quasi la parità in termini di opportunità di guadagnare un bonus tra maschi e femmine. Tuttavia, il divario salariale medio e mediano tra i bonus è a favore degli uomini. Questo potrebbe riflettere il fatto che ci sono più uomini in ruoli più retribuiti rispetto alle donne e questo potrebbe corrispondere all'importo del bonus che ricevono. In generale, la stessa proporzione di uomini e donne riceve BIK, come assicurazioni dentistiche e mediche.

Per colmare l'attuale divario, ci concentreremo sulla garanzia di liste di candidati diversificate, in particolare nel settore tecnologico. Ci baseremo anche su iniziative di sviluppo della carriera con l'obiettivo di preparare le donne a livelli più alti all'interno dell'azienda.

I nostri rapporti annuali sul divario retributivo di genere sono accessibili sul sito web della nostra azienda.

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

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Rendicontazione di Genere nel Regno Unito

2025

Contesto

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) del Regno Unito per le aziende che ingaggiano talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited si dividono in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (denominati «Professionisti»); e (ii) quelli che impiega per lavorare per la stessa Globalization Partners Limited (denominati «Dipendenti interni»).

I dipendenti di Globalization Partners Limited si dividono in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (denominati «Professionisti»); e (ii) quelli che impiega per lavorare per la stessa Globalization Partners Limited (denominati «Dipendenti interni»).

I regolamenti del Regno Unito sull'uguaglianza 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrati in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più datori di lavoro analizzino e pubblichino dati che dimostrino il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus.

Alla data istantanea di 5 aprile 2025, Globalization Partners Limited aveva 1,016 dipendenti rilevanti con retribuzione piena ai fini delle normative sulla rendicontazione del divario retributivo di genere del Regno Unito. Di questi dipendenti:

• 664 erano uomini;

• 352 erano donne;

• 67 erano dipendenti interni; e

• 949 erano Professionisti.

La legge del Regno Unito richiede che Globalization Partners Limited pubblichi dati amalgamati sul divario retributivo di genere tra dipendente e professionisti interni; tuttavia, questi risultati amalgamati non forniscono uno sguardo veramente rappresentante delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• La retribuzione per i professionisti è stabilita dal cliente interessato, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda ad azienda e i tassi e le strutture di remunerazione che ne derivano per i professionisti sono allineati a quelli del cliente interessato, non a Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ha clienti in un'ampia gamma di settori e, pertanto, vi sono variazioni significative nelle pratiche di mercato per ciascuna retribuzione base e bonus tra i settori.

• Globalization Partners Limited lavora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di entrate, il che significa che le pratiche retributive possono variare a seconda delle entrate e delle dimensioni del cliente.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti con tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia in modo significativo.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione determinata dal cliente interessato.

La combinazione di questi fattori fa sì che le differenze salariali tra i professionisti siano influenzate da molteplici fattori. I calcoli del divario retributivo richiesti dai regolamenti sul divario retributivo di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited.^[1]

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¹ La forza lavoro interna di Globalization Partners Limited è ridotta nel Regno Unito (alla data dell'istantanea, c'erano 67 dipendenti rilevanti con retribuzione piena che lavoravano in Gran Bretagna: 51 uomini e 16 donne) e come tali i dati relativi ai soli dipendenti interni non sono stati inclusi in questo rapporto.

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Statistiche

Statistiche sul divario salariale di genere

Quarti di retribuzione: Anno di riferimento attuale

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, direttore, Globalization Partners Limited

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2024

Contesto

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) del Regno Unito per le aziende che ingaggiano talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited si dividono in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (denominati «Professionisti»); e (ii) quelli che impiega per lavorare per la stessa Globalization Partners Limited (di seguito denominati «dipendenti interni»).

I regolamenti del Regno Unito sull'uguaglianza 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrati in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più datori di lavoro analizzino e pubblichino dati che dimostrino il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus.

Alla data istantanea di 5 aprile 2024, Globalization Partners Limited aveva 853 dipendenti salariali completi ai fini delle normative sulla rendicontazione del divario retributivo di genere del Regno Unito. Di questi dipendenti:

• 550 erano uomini;

• 303 erano donne;

• 24 erano dipendenti interni; e

• 829 erano professionisti

La legge del Regno Unito richiede che Globalization Partners Limited pubblichi dati amalgamati sul divario retributivo di genere tra dipendenti interni e professionisti; tuttavia, questi risultati amalgamati non danno uno sguardo veramente rappresentativo delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• La retribuzione per i professionisti è stabilita dal cliente interessato, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda ad azienda e i tassi e le strutture di remunerazione che ne derivano per i professionisti sono allineati a quelli del cliente interessato, non a Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ha clienti in un'ampia gamma di settori e, pertanto, vi sono variazioni significative nelle pratiche di mercato per ciascuna retribuzione base e bonus tra i settori.

• Globalization Partners Limited lavora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di entrate, il che significa che le pratiche retributive possono variare a seconda delle entrate e delle dimensioni del cliente.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti con tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia in modo significativo.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione determinata dal cliente interessato.

La combinazione di questi fattori fa sì che le differenze salariali tra i professionisti siano influenzate da molteplici fattori. I calcoli del divario retributivo richiesti dai regolamenti sul divario retributivo di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited.

Statistiche sul divario salariale di genere

Quarti di retribuzione: Anno di riferimento attuale

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, direttore, Globalization Partners Limited

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2023

Contesto

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) del Regno Unito per le aziende che ingaggiano talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited si dividono in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (denominati «professionisti»); e (ii) quelli che impiega per lavorare per la stessa Globalization Partners Limited (di seguito denominati «dipendenti interni»).

I regolamenti del Regno Unito sull'uguaglianza 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrati in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più datori di lavoro analizzino e pubblichino dati che dimostrino il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus.

Alla data istantanea di 5 aprile 2023, Globalization Partners Limited aveva 696 dipendenti salariali completi ai fini delle normative sulla rendicontazione del divario retributivo di genere del Regno Unito. Di questi dipendenti:

• 463 erano uomini;

• 233 erano donne;

• 22 erano dipendenti interni; e

• 674 erano professionisti

La legge del Regno Unito richiede che Globalization Partners Limited pubblichi dati amalgamati sul divario retributivo di genere tra dipendenti e professionisti interni; tuttavia, questi risultati amalgamati non forniscono uno sguardo veramente rappresentativo delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• La retribuzione per i professionisti è stabilita dal cliente interessato, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda ad azienda e i tassi e le strutture di remunerazione che ne derivano per i professionisti sono allineati a quelli del cliente interessato, non a Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ha clienti in un'ampia gamma di settori e, pertanto, vi sono variazioni significative nelle pratiche di mercato per ciascuna retribuzione base e bonus tra i settori.

• Globalization Partners Limited lavora con clienti di varie dimensioni aziendali e generazione di entrate, il che significa che le pratiche retributive possono variare a seconda delle entrate e delle dimensioni del cliente.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti con tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia in modo significativo.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione determinata dal cliente interessato.

La combinazione di questi fattori fa sì che le differenze salariali tra i professionisti siano influenzate da molteplici fattori. I calcoli del divario retributivo richiesti dai regolamenti sul divario retributivo di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited.¹

La forza lavoro interna di Globalization Partners Limited è ridotta nel Regno Unito (alla data dell'istantanea, c'erano 22 dipendenti rilevanti con retribuzione piena che lavoravano in Gran Bretagna: 8 uomini e 14 donne) e come tali i dati relativi ai soli dipendenti interni non sono stati inclusi in questo rapporto.

Statistiche sul divario salariale di genere

Quarti di retribuzione: Anno di riferimento attuale

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, direttore, Globalization Partners Limited

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2022

Contesto

Globalization Partners Limited fornisce una soluzione Employer of Record (EOR) del Regno Unito per le aziende che ingaggiano talenti nel Regno Unito.

I dipendenti di Globalization Partners Limited si dividono in due categorie: (i) quelli che impiega per conto di un cliente, che forniscono servizi a quel cliente (denominati «professionisti») e (ii) quelli che impiega per lavorare per la stessa Globalization Partners Limited (di seguito denominati «dipendenti interni»).

I regolamenti del Regno Unito sull'Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) sono entrati in vigore nel 2017 e richiedono che i datori di lavoro con 250 o più dipendenti analizzino e pubblichino dati che mostrano il loro divario retributivo di genere, in base a determinate metriche prescritte per la retribuzione oraria e i bonus.

Alla data istantanea di 5 aprile 2022, Globalization Partners Limited ha 527 dipendenti con retribuzione piena ai fini delle normative sulla rendicontazione del divario retributivo di genere del Regno Unito. Di questi dipendenti:

• 365 erano uomini;

• 162 erano donne;

• 44 erano dipendenti interni; e

• 483 erano professionisti

Ciò rappresenta una crescita significativa rispetto all'ultimo periodo di riferimento, di quasi il 94%.

Questo è il secondo anno che Globalization Partners Limited pubblica dati amalgamati sul divario retributivo di genere tra dipendenti interni e professionisti.

Tuttavia, questi risultati amalgamati non forniscono uno sguardo veramente rappresentativo delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited per una serie di motivi, tra cui:

• La retribuzione per i professionisti è stabilita dal cliente interessato, non da Globalization Partners Limited. Le filosofie e le pratiche retributive variano da azienda ad azienda e i tassi e le strutture di remunerazione che ne derivano per i professionisti sono allineati a quelli del cliente interessato, non a Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited ha clienti in un'ampia gamma di settori e, pertanto, vi sono variazioni significative nelle pratiche di mercato per ogni retribuzione base e bonus tra i settori.

• Globalization Partners Limited lavora con clienti di diverse dimensioni aziendali e generazione di entrate, il che significa che le pratiche retributive possono variare a seconda delle entrate e delle dimensioni del cliente.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti con tutti i livelli di anzianità ed esperienza, il che significa che la retribuzione varia in modo significativo.

• Globalization Partners Limited impiega professionisti che si trovano in tutto il Regno Unito e tali differenze geografiche possono riflettersi nella retribuzione determinata dal cliente interessato.

La combinazione di questi fattori fa sì che le differenze salariali tra i professionisti siano influenzate da molteplici fattori. I calcoli del divario retributivo richiesti dai regolamenti sul divario retributivo di genere non riconoscono tali differenze e forniscono una visione distorta delle pratiche retributive di Globalization Partners Limited.¹

I dati in questo rapporto mostrano un miglioramento in diverse metriche del divario salariale di genere, confrontando i dati del 5 aprile 2021 e del 5 aprile 2022, tra cui:

• la proporzione di donne nei quarti salariali Upper e Upper Middle aumentò a partire dal 5 aprile 2022;

• sia il divario salariale mediano che quello medio basato sulla retribuzione oraria sono diminuiti; e

• Il divario salariale mediano basato sul bonus è diminuito significativamente (dal 4833% al 1795%) e una percentuale più alta di donne ha ricevuto il bonus nei 12 mesi precedenti 5 aprile 2022 rispetto ai 12 mesi precedenti 5 aprile 2021.

I nostri rapporti annuali sul divario retributivo di genere sono accessibili sul sito web della nostra azienda e sul sito web del governo del Regno Unito.¹

La forza lavoro interna di Globalization Partners Limited è ridotta nel Regno Unito (alla data dell'istantanea, c'erano 44 dipendenti rilevanti con retribuzione piena che erano dipendenti interni: 27 uomini e 17 donne) e come tali i dati relativi ai soli dipendenti interni non sono stati inclusi in questo rapporto.

Dati sul divario salariale di genere

Le tabelle seguenti mostrano (i) i dati amalgamati richiesti dal Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners Limited a partire dal 5 aprile 2022; e (ii) i dati indicati (i) insieme alla cifra equivalente del periodo di rendicontazione precedente, in ogni caso relativi a dipendenti e professionisti interni.

Il 5 aprile 2022, c'erano 527 dipendenti rilevanti con retribuzione completa, inclusi dipendenti interni e professionisti, di cui 365 uomini e 162 donne

.Pay for Professionals non è stabilito da Globalization Partners Limited ma dal cliente interessato.

Statistiche sul divario salariale di genere: anno di riferimento attuale

Quarti di retribuzione: Anno di riferimento attuale

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, direttore, Globalization Partners Limited

Reportage sull'uguaglianza di genere in Australia

Dichiarazione del datore di lavoro sulla parità di genere 2025 Australia di G-P

Contesto

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) («G-P») è una società di assunzione di manodopera con un modello commerciale unico in quanto forniamo un percorso alle aziende senza presenza in Australia per accedere ai talenti dei dipendenti in Australia. G-P aiuta le organizzazioni che cercano talenti sul mercato a utilizzare i loro servizi tramite G-P poiché siamo in grado di assumere questi lavoratori.

Il Workplace Gender Equality Act 2012 richiede ai datori di lavoro del settore non pubblico che impiegano 100 o più dipendenti in totale di registrarsi al programma Gender Equality Reporting e inviare annualmente i dati alla Workplace Gender Equality Agency (la «WGEA»).

La candidatura annuale consiste in:

• un questionario online relativo alle politiche, strategie e azioni dell'organizzazione sull'uguaglianza di genere; e

• due fogli di lavoro Excel (2) progettati per raccogliere informazioni sulla composizione della forza lavoro, sugli stipendi e sulla remunerazione e sulle nomine, le promozioni, le dimissioni e il congedo parentale dei dipendenti.

Per la 2024-25 presentazione, le aziende coperte hanno scelto una data istantanea tra aprile 1 2023 e marzo 31 2024; e dovevano inviare elettronicamente la loro Segnalazione sull'Uguaglianza di Genere basata su un intero periodo di rendicontazione di 12mesi.

Per l'invio 2024-25, G-P ha scelto una data istantanea di dicembre 31, 2024. Alla data dell'istantanea, G-P impiegava dipendenti 306 ai fini delle normative australiane sulla rendicontazione dell'uguaglianza di genere. Di questi dipendenti:

• 213 identificato come maschio; e

• 93 identificato come femmina.

Dati sulla parità di genere

La tabella seguente mostra i dati richiesti dal programma di rendicontazione sull'uguaglianza di genere per G-P alla data istantanea.

Comprendere il divario retributivo di genere («GPG») di G-P

La legge australiana richiede a G-P di pubblicare dati amalgamati sul divario retributivo di genere tra dipendenti interni e professionisti.

Tuttavia, questi risultati amalgamati non forniscono una rappresentazione accurata delle pratiche retributive di G-P per una serie di motivi, tra cui:

• G-P è un'azienda di assunzione di manodopera, ma il nostro modello commerciale è diverso da un'attività tradizionale di assunzione di manodopera in quanto stiamo fornendo un percorso alle società estere per accedere ai talenti che hanno trovato nel mercato australiano, dove il cliente non ha un'entità legale o una presenza in Australia. I nostri clienti spesso vogliono «testare le acque» in Australia per determinare se si tratta di un mercato praticabile per il loro prodotto o servizio e quindi forniamo loro un mezzo per utilizzare il servizio di un lavoratore in un paese in cui altrimenti non hanno una presenza commerciale australiana;

• Grazie al modello di business di G-P, i nostri clienti determinano il talento da assumere e la loro remunerazione poiché le esigenze remunerative di ciascun cliente variano a seconda di attributi come il settore, le dimensioni e le filosofie remunerative individuali; e

• Di conseguenza, G-P non può controllare la percentuale del rapporto uomini/donne in determinate posizioni e ha scarso controllo sulla loro remunerazione.

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:

Todd Goffman, direttore, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
A nome del CONSIGLIO D'AMMINISTRAZIONE di Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)

---

Dichiarazione del datore di lavoro sulla parità di genere 2024 Australia di G-P

Contesto

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) («G-P») è una società di assunzione di manodopera con un modello commerciale unico in quanto forniamo un percorso alle aziende senza presenza in Australia per accedere ai talenti dei dipendenti in Australia. G-P aiuta le organizzazioni che cercano talenti sul mercato a utilizzare i loro servizi tramite G-P poiché siamo in grado di assumere questi lavoratori.

Il Workplace Gender Equality Act 2012 richiede ai datori di lavoro del settore non pubblico che impiegano 100 o più dipendenti in totale di registrarsi al programma Gender Equality Reporting e inviare annualmente i dati alla Workplace Gender Equality Agency (la «WGEA»).

La candidatura annuale consiste in:

• un questionario online relativo alle politiche, strategie e azioni dell'organizzazione sull'uguaglianza di genere; e

• due fogli di lavoro Excel (2) progettati per raccogliere informazioni sulla composizione della forza lavoro, sugli stipendi e sulla remunerazione e sulle nomine, le promozioni, le dimissioni e il congedo parentale dei dipendenti.

Per la 2023-24 presentazione, le aziende coperte hanno scelto una data istantanea tra aprile 1 2023 e marzo 31 2024; e dovevano inviare elettronicamente la loro Segnalazione sull'Uguaglianza di Genere basata su un intero periodo di rendicontazione di 12mesi.

Per l'invio 2023-24, G-P ha scelto una data istantanea di dicembre 31, 2023. Alla data dell'istantanea, G-P impiegava dipendenti 289 ai fini delle normative australiane sulla rendicontazione dell'uguaglianza di genere. Di questi dipendenti:

• 199 identificato come maschio; e

• 90 identificato come femmina.

Ad aprile 2022, G-P si è registrato presso il WGEA, ha ricevuto la conferma che la sua prima presentazione del Gender Equality Reporting era dovuta entro maggio 31, 2023, e ha inviato la sua segnalazione entro la scadenza.

Dati sulla parità di genere

La tabella seguente mostra i dati richiesti dal programma di rendicontazione sull'uguaglianza di genere per G-P alla data istantanea.

Comprendere il divario retributivo di genere («GPG») di G-P

La legge australiana richiede a G-P di pubblicare dati amalgamati sul divario retributivo di genere tra dipendenti interni e professionisti.

Tuttavia, questi risultati amalgamati non forniscono una rappresentazione accurata delle pratiche retributive di G-P per una serie di motivi, tra cui:

• G-P è un'azienda di assunzione di manodopera, ma il nostro modello commerciale è diverso da un'attività tradizionale di assunzione di manodopera in quanto stiamo fornendo un percorso alle società estere per accedere ai talenti che hanno trovato nel mercato australiano, dove il cliente non ha un'entità legale o una presenza in Australia. I nostri clienti spesso vogliono «testare le acque» in Australia per determinare se si tratta di un mercato praticabile per il loro prodotto o servizio e quindi forniamo loro un mezzo per utilizzare il servizio di un lavoratore in un paese in cui altrimenti non hanno una presenza commerciale australiana;

• Grazie al modello di business di G-P, i nostri clienti determinano il talento da assumere e la loro remunerazione poiché le esigenze remunerative di ciascun cliente variano a seconda di attributi come il settore, le dimensioni e le filosofie remunerative individuali; e

• Di conseguenza, G-P non può controllare la percentuale del rapporto uomini/donne in determinate posizioni e ha scarso controllo sulla loro remunerazione.

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:
Todd Goffman, direttore, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
Per conto del CONSIGLIO D'AMMINISTRAZIONE di Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)

---

Dichiarazione del datore di lavoro sulla parità di genere 2023 Australia di G-P

Contesto

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia) («G-P») è una società di assunzione di manodopera con un modello commerciale unico in quanto forniamo un percorso alle aziende senza presenza in Australia per accedere ai talenti dei dipendenti in Australia. G-P aiuta le organizzazioni che cercano talenti sul mercato a utilizzare i loro servizi tramite G-P poiché siamo in grado di assumere questi lavoratori.

Il Workplace Gender Equality Act 2012 richiede ai datori di lavoro del settore non pubblico che impiegano 100 o più dipendenti in totale di registrarsi al programma Gender Equality Reporting e inviare annualmente i dati alla Workplace Gender Equality Agency (la «WGEA»).
La candidatura annuale consiste in:

• un questionario online relativo alle politiche, strategie e azioni dell'organizzazione sull'uguaglianza di genere; e

• due fogli di lavoro Excel (2) progettati per raccogliere informazioni sulla composizione della forza lavoro, sugli stipendi e sulla remunerazione e sulle nomine, le promozioni, le dimissioni e il congedo parentale dei dipendenti.

Per la 2022-23 presentazione, le aziende coperte hanno scelto una data istantanea tra aprile 1 2022 e marzo 31 2023; e dovevano inviare elettronicamente la loro Segnalazione sull'Uguaglianza di Genere basata su un intero periodo di rendicontazione di 12mesi.

Per l'invio 2022-23, G-P ha scelto una data istantanea di dicembre 31, 2022. Alla data dell'istantanea, G-P impiegava dipendenti 293 ai fini delle normative australiane sulla rendicontazione dell'uguaglianza di genere. Di questi dipendenti:

• 211 identificato come maschio; e

• 82 identificato come femmina.

Ad aprile 2022, G-P si è registrato presso il WGEA, ha ricevuto la conferma che la sua prima presentazione del Gender Equality Reporting era dovuta entro maggio 31, 2023, e ha inviato la sua segnalazione entro la scadenza.

Dati sulla parità di genere

La tabella seguente mostra i dati richiesti dal programma di rendicontazione sull'uguaglianza di genere per G-P alla data istantanea.

Comprendere il divario retributivo di genere («GPG») di G-P

La legge australiana richiede a G-P di pubblicare dati amalgamati sul divario retributivo di genere tra dipendenti interni e professionisti.

Tuttavia, questi risultati amalgamati non forniscono una rappresentazione accurata delle pratiche retributive di G-P per una serie di motivi, tra cui:

• G-P è un'azienda di assunzione di manodopera, ma il nostro modello commerciale è diverso da un'attività tradizionale di assunzione di manodopera in quanto forniamo un percorso alle aziende estere per accedere ai talenti che hanno trovato nel mercato australiano, dove il cliente non ha un'entità LEGALE o una presenza in Australia. I nostri clienti spesso vogliono «testare le acque» in Australia per determinare se si tratta di un mercato praticabile per il loro prodotto o servizio, quindi forniamo loro un mezzo per utilizzare il servizio di un lavoratore in un paese in cui altrimenti non hanno una presenza commerciale australiana;

• Grazie al modello di business di G-P, i nostri clienti determinano il talento da assumere e la loro remunerazione poiché le esigenze remunerative di ciascun cliente variano a seconda di attributi come il settore, le dimensioni e le filosofie remunerative individuali; e

• Di conseguenza, G-P non può controllare la percentuale del rapporto uomini/donne in determinate posizioni e ha scarso controllo sulla loro remunerazione.

Nonostante il suo GPG, la presentazione 2022-23 di G-P conferma la sua remunerazione totale GPG di 18.2% rispetto a una remunerazione mediana di 24.1%, che è più favorevole rispetto al confronto di settore. Infine, per aumentare le sue statistiche negli anni futuri, G-P implementa i seguenti vantaggi:

• Congedo parentale retribuito globale.

• Giorni liberi flessibili globali per tutti i dipendenti.

Questo rapporto è stato esaminato e approvato da:
Todd Goffman, direttore, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
Per conto del CONSIGLIO D'AMMINISTRAZIONE di Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)